COTAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

Estabelece cotas para pessoas com deficiência, no quadro de pessoal de empresas detentoras de concessão ou permissão de obras e serviços públicos.

Art. 1º As empresas prestadoras de serviços, contratadas, parceiras, concessionárias ou permissionárias de obras ou serviços públicos da Administração Pública do Município de Três Corações, obrigam-se a reservar 5% (cinco por cento) do total dos postos de trabalho, criados ou mantidos em função do contrato, da concessão ou permissão, para pessoas com deficiência.

§ 1° Para os fins desta Lei, Administração Pública Municipal compreende os órgãos da administração direta ou indireta, autarquias, fundações, institutos ou empresas, que fazem parte ou são vinculadas à estrutura administrativa de qualquer dos Poderes Municipais, ou ainda, mantidas ou controladas com o erário municipal.

§ 2º Para cálculo das vagas previstas nesta Lei, qualquer fração resultante da aplicação do percentual, estabelecido no caput deste artigo, sobre o total de postos de trabalho, criados ou mantidos por concessionária ou permissionária, será considerada como 1 (um) posto de trabalho.

§ 3° Os postos de trabalho serão preenchidos por pessoas com deficiência que apresentem aptidão para a execução das tarefas correlatas, observando-se as exigências e peculiaridades estritamente necessárias ao desempenho da função.

Art. 2º Quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria empresa deverá oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos.

§ 1º De modo semelhante, ao candidato à vaga de trabalho, deve ser sempre dada a oportunidade de fazer um teste de aptidão para revelar suas reais condições de realizar o trabalho;

§ 2º A empresa, sempre que possível, deverá verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos;

§ 3º Os instrumentos utilizados para a realização de entrevistas e testes com candidatos com deficiência devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para os cegos, etc. No agendamento, é necessário que os candidatos informem previamente as suas necessidades para participar do processo seletivo;

§ 4º Ressalte-se que a prática da empresa concentrar-se, para contratação, em apenas um único tipo de deficiência, ou buscar apenas pessoas com deficiências leves para contratar, pode ser entendida como uma prática discriminatória;

§ 5º Aplicam-se, para as empresas e os candidatos com deficiência, todas as normas legais, as gerais e as específicas, que regem as diversas contratações para o trabalho.

Art. 3º Na seleção de candidatos com deficiência somente poderão ser utilizados critérios relativos ao exercício da atividade. Se os requisitos não forem estritamente técnicos, a empresa poderá incorrer em infração trabalhista e até penal por discriminação conforme determina o art. 373-A, I, II, V, da CLT, c/c art. 1º da Lei nº 9.029/95, que “Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências”.

Parágrafo único. A empresa, ao negar emprego ou trabalho a uma pessoa com deficiência, deve explicar seu ato, devendo sua justificativa estar fundada em razões de natureza técnica, e não subjetiva. Assim, não bastam justificativas vagas e genéricas como a de que o candidato não se enquadra no perfil da empresa.

Art. 4º É importante que a empresa desenvolva um processo de acompanhamento do empregado com deficiência visando sua integração com os colegas e chefia e adaptação às rotinas de trabalho.

Art. 5º O respeito às limitações das pessoas com deficiência, que devem receber igualdade de oportunidades, não pode ser confundido com concessão de privilégios. Respeitar os limites e peculiaridades não significa que não seja exigido do empregado com deficiência o cumprimento das obrigações próprias do contrato de trabalho.

Art. 6º Todo edital de licitação, assim como, todo instrumento contratual celebrado entre a Administração Pública Municipal e terceiros, cujo objeto seja a prestação de serviços, concessão ou permissão de obras ou serviços públicos, estará subordinado a esta Lei.

Art. 7º O Poder Executivo Municipal regulamentará, no que couber, a presente Lei, no prazo máximo de 90 (noventa) dias, contados da data de sua publicação.

Art. 8º As despesas decorrentes da execução da presente Lei correrão por conta de dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário.

Art. 9º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação, nos termos do art. 174 da Lei Orgânica Municipal.

Complemento

Justificativa:

A presente proposição determina que as empresas prestadoras de serviços, contratadas, parceiras, concessionárias ou permissionárias de obras ou serviços públicos da Administração Pública do Município de Três Corações, obrigam-se a reservar 5% (cinco por cento) do total dos postos de trabalho, criados ou mantidos em função do contrato, da concessão ou permissão, para pessoas com deficiência.

O principal objetivo deste projeto é o exercício da inclusão social das pessoas com deficiência, através da criação de oportunidades para a inserção dessa população no mercado de trabalho junto às prestadoras de serviços, parceiras, permissionárias e concessionárias da administração pública municipal.

Projeto de semelhante matéria justifica-se pelo fato de que aproximadamente 15% da população brasileira é formada por pessoas com deficiência. E, apesar da legislação federal (em especial a Lei nº 8.213/91 que assegura cotas para pessoas com deficiência), assegurar o direito ao trabalho para as pessoas com deficiência, a realidade que nos cerca mostra que há muito ainda a ser feito para que, de fato, se faça justiça social. Compreendemos que a Administração Pública Municipal deve não somente trabalhar para a promoção da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, mas também dar o exemplo, estabelecendo em Lei essa obrigatoriedade.

A Organização das Nações Unidas, em 1975, aprovou a “Declaração dos Direitos das Pessoas com Deficiência”, que em seu artigo 3º dispõe:

As pessoas com deficiência têm o direito inerente de respeito por sua dignidade humana. Qualquer que seja a origem, natureza e gravidade de suas deficiências, têm os mesmos direitos fundamentais que seus concidadãos da mesma idade, o que implica, antes de tudo, o direito de desfrutar uma vida decente, tão normal e plena quanto possível.

Em 1982, a ONU aprovou o Programa de Ação Mundial para as Pessoas com Deficiência, dispondo em seu artigo 12:

Art. 12. A igualdade de oportunidades é o processo mediante o qual o sistema geral da sociedade – o meio físico, cultural, a habitação, o transporte, os serviços sociais e de saúde, as oportunidades de educação e de trabalho, a vida cultural e social, inclusive as instalações esportivas e de lazer – torna-se acessível a todos/as.

Os desafios da Inserção no mercado de trabalho são inúmeros devidos aos vários tipos de deficiência; Leis de Cotas e de Acessibilidade são fundamentais na inclusão no mercado de trabalho. Podemos considerar a Lei de Cotas como um avanço na ampliação de oportunidades de autonomia do ser social, ou seja, um grande avanço na legislação brasileira. Por sua vez, o Estatuto da Pessoa com Deficiência, Lei nº 13.146, de 06 de julho de 2015, é o melhor aprimoramento do estatuto legal que protege as pessoas com deficiência. Nele, vemos por exemplo, que o processo de habilitação e de reabilitação é um direito da pessoa com deficiência, tendo por objetivo o desenvolvimento de potencialidades, talentos, habilidades, aptidões físicas, cognitivas, sensoriais, psicossociais, atitudinais, profissionais e artísticas que contribuam para a conquista da autonomia da pessoa com deficiência e sua participação social em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas.

Antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência, raras eram as empresas que as empregavam. Portanto, a elas não foram dadas oportunidades para terem em seu currículo experiência profissional. Assim, de uma forma geral, delas não se deve exigir experiência. Quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, orienta-se que se siga o que determina o art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4.4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à defi- ciência no local de trabalho, ou seja, a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos.

Às pessoas com deficiência também não foram dadas iguais oportunidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento por meio do apoio da família ou da comunidade local. De outro lado, muitas vezes é exigido, de forma generalizada, um patamar de escolaridade que não é compatível com as exigências de fato necessárias para o exercício das funções. Assim sendo, ao candidato deve ser dada a oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condições de realizar o trabalho, conforme orienta o art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho.

O modelo atual de organização do trabalho impôs um perfil de trabalhador polivalente que desempenha inúmeras funções. Dependendo das limitações impostas pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue desenvolver o conjunto das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode realizar grande parte delas. A empresa, sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos, novamente, seguindo orientações definidas no art. 36, alínea “d”, da Recomendação nº 168 da OIT.

Para a empresa socialmente responsável, a contratação das pessoas com deficiência não é vista apenas como uma obrigação legal. A inclusão, para essas empresas, passa a ser um compromisso e um dos itens de sua política de responsabilidade social. Para tanto desenvolve um programa amplo, estruturado, de capacitação, recrutamento, seleção, contratação e desenvolvimento das pessoas portadoras de deficiência. Muitas empresas já entenderam que a inclusão das pessoas com deficiência é um grande aprendizado para o desenvolvimento de políticas de promoção e respeito à diversidade no ambiente de trabalho. Além disso, elas estão descobrindo, nesse processo, que há um grande segmento de mercado composto de pessoas com deficiência. E que para atingi-lo adequadamente precisa ter uma linguagem e uma estrutura a ele acessível.

É pois, pensando que, sobretudo, é o ambiente que deve se adaptar à pessoa e não o contrário, é o ambiente que pode estar deficiente, que mais uma vez apelamos que este projeto de lei seja aprovado, para caminharmos e por nossas mãos fazermos justiça social.